Voici les mythes les plus répandus au sujet de l’équité salariale et les arguments pour les contrer. 

 
Mythe
Il n’est pas possible de déterminer et de comparer la valeur  d’emplois différents… On ne peut pas comparer des pommes avec des oranges.
 
Réalité
Il existe des méthodes d’évaluation d’emplois qui sont valides, reconnues et non sexistes. Ces méthodes permettent de comparer des emplois différents, de la même manière qu’il est possible de comparer la valeur nutritive d’une pomme et d’une orange.
 
Les méthodes d’évaluation d’emplois prennent en compte les quatre facteurs suivants : compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail. 
 
Une loi sur l’équité salariale exigerait que les employeurs procèdent à de telles évaluations d’emplois et ajustent les salaires des emplois à prédominance féminine s'ils sont moins élevés que les salaires des emplois à prédominance masculine de même valeur. 
 
 
Mythe
Les emplois des femmes exigent moins d'efforts et offrent des conditions plus agréables et plus sécuritaires que les emplois des hommes.
 
Réalité
C'est complètement faux! Par exemple, les infirmières font face à des risques au travail, comme l'exposition à des virus et à des bactéries. Les travailleuses d'usine de poisson ont besoin de dextérité et de vitesse - des efforts physiques rarement reconnus.
 
De plus, les efforts et les conditions de travail ne sont pas les seuls facteurs qui déterminent les salaires. Les compétences et les responsabilités doivent aussi être considérés.
 
Les méthodes d'évaluation d'emploi non-sexistes visent à éliminer la sous-évaluation des compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail associés aux emplois à prédominance féminine.
 
 
Mythe
Le gouvernement ne doit pas intervenir dans l’économie.
 
Réalité
Si les entreprises du N.-B. réalisent des profits parce qu'elles paient les femmes moins que les hommes pour un travail de valeur égale, c’est une injustice qui doit être corrigée. Dans le but de protéger la population, le gouvernement légifère déjà dans le domaine des normes d'emploi, de la santé et de la sécurité au travail.
 
Le gouvernement intervient aussi en accordant des subventions aux industries. Pourquoi pas quand il s'agit des droits des femmes ?  Pourquoi faudrait-il laisser faire les lois du marché quand celles-ci violent les droits de la moitié des personnes qui travaillent ?
 
En n’intervenant pas, le gouvernement sanctionne l'exploitation du travail des femmes et donc, la discrimination en vertu du sexe.
 
 
Mythe
C’est la loi de l’offre et de la demande qui détermine les salaires.
 
Réalité
Les salaires ne sont pas seulement fixés par les lois du marché, c’est-à-dire l’offre et la demande. Des lois ont même garanti que le travail des femmes soit disponible à bon marché. Par exemple, le salaire minimum des femmes était plus bas que celui des hommes jusqu’en 1965. Toute une variété d’autres pratiques de rémunération et d’embauche discriminatoires ont longtemps été largement acceptées.
  
Mythe
Ce sont les entrepreneurs qui doivent déterminer les salaires. Il faut qu’ils puissent récompenser les meilleur.e.s employé.e.s.
 
Réalité
L’équité salariale exige une remise en question des pratiques de rémunération des entreprises. Pour éliminer la discrimination salariale, il faut de nouveaux systèmes de rémunération, basés sur des évaluations de postes. Ainsi, les salaires correspondront à la valeur du travail plutôt qu’à d’anciens préjugés.
 
En effet, les femmes vivent de la discrimination salariale depuis longtemps. Parce qu’on considérait les hommes comme les gagne-pains, il paraissait « normal » de sous-payer les femmes, même pour le même travail.
 
Maintenant la loi interdit de payer les femmes moins que les hommes qui font le même travail et le salaire minimum est le même pour toutes et tous. Par contre, les emplois à prédominance féminine continuent à être sous-évalués et sous-payés. C’est ce qu’une loi sur l’équité salariale empêcherait.
 
 
Mythe
L’équité salariale coûterait trop cher aux entreprises.
 
Réalité
Le coût de l’équité salariale pour les entreprises, c’est le coût de l’iniquité salariale pour les femmes. Si la capacité de payer des entreprises est une excuse valable pour ne pas payer les emplois à prédominance féminine correctement, pourquoi les femmes ne paieraient-elles pas moins cher les produits qu’elles achètent?
 
 
Mythe
Une loi sur l’équité salariale nuirait aux entreprises, surtout aux petites. Certaines feront faillite et les employé.e.s perdront leur emploi.
 
Réalité
Aucune entreprise n’a fait faillite suite à l’implantation de programmes d’équité salariale au Québec et en Ontario. Au Québec, les ajustements salariaux ne représentaient que 1,5 % de la masse salariale dans 70 % des cas. Il ne faut pas oublier que ce ne sont pas TOUS les emplois féminins qui sont sous-payés.
 
Cet argument a été invoqué de tout temps par les employeurs. Si on les avait écoutés, on n'aurait pas de loi sur le salaire minimum, ni sur les normes d'emploi, ni sur les congés de maternité, ni sur la sécurité au travail. Les employeurs auraient encore tous les droits de traiter leurs employés comme au temps de l'esclavage!
 
 
Mythe
L’équité salariale nuira aux hommes.
 
Réalité
Une loi sur l’équité salariale interdit de réduire le salaire des hommes pour les ajuster à ceux des femmes.
 
De plus, plusieurs hommes occupent des emplois traditionnellement féminins et bénéficieraient d’une loi sur l’équité salariale au même titre que les femmes dans ces mêmes postes.
 
Loin de nuire aux hommes, l’équité salariale pourrait fort bien aider financièrement leur famille.
 
 
Mythe
En accordant l'équité salariale à la main d’œuvre féminine, la province du N.B. ne sera plus concurrentielle.
 
Réalité
Une main d'oeuvre qui se sent traitée avec justice est plus productive. 
 
Mythe
Si les salaires des femmes augmentent, tout le monde paiera plus cher pour les produits et services qu’il achète.
 
Réalité
Les femmes ne paient pas moins cher pour les produits et services qu’elles achètent à cause qu’elles sont sous-payées.
 
 
Mythe
Il faut éduquer les employeurs et les encourager à prendre des mesures volontaires. Une loi n’est pas nécessaire.
 
Réalité
L’éducation n’a pas suffi pour diminuer l’alcool au volant ou la cigarette dans les lieux publics. Il a fallu une loi. C’est la même chose pour l’équité salariale. Le gouvernement du N.-B. encourage les employeurs du secteur privé à implanter des programmes d'équité salariale sur une base volontaire, mais sans résultats tangibles jusqu'ici.
 
En fait, au Québec, 82% des employeurs qui ont fait des démarches d’équité salariale admettent l’avoir fait à cause de la Loi sur l'équité salariale [1].
 
 
Mythe
Augmenter le salaire minimum réglerait une bonne partie du problème.
 
Réalité
Augmenter le salaire minimum aiderait les personnes qui travaillent au salaire minimum et c’est une bonne mesure. Cependant, l’équité salariale vise à payer tous les emplois féminins à leur juste valeur.
 
   
Mythe
Le gouvernement doit implanter l’équité salariale dans le secteur public avant d’adopter une loi sur l’équité salariale dans le secteur privé.
 
Réalité
Assurer l’équité salariale dans les deux secteurs à la fois est tout à fait légitime. En fait, c’est l’approche qu’ont prise le Québec et l’Ontario, ce qui leur a permis d’assurer de la cohérence entre les deux secteurs et de réduire la discrimination salariale pour tout le monde !
 
 


 
[1] Commission de l'équité salariale du Québec – CEP, Sondage Léger Marketing, octobre 2003.
[2] Akbari, A. 2004. L’écart salarial entre les hommes et les femmes au Nouveau-Brunswick. Halifax : GPI Atlantic.
[3] Commission de l’équité salariale du Québec. 2006. La Loi sur l’équité salariale : Un acquis à maintenir. Rapport du ministre du travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale: Québec.

 

 

 

 

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