2011 Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public, à jour au 14 septembre 2011.
19 Juin 2009 Le Comité permanent de la condition féminine remet un rapport intitulé Une analyse des effets de la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public et fait la recommandation suivante :
" [q]ue le gouvernement abroge la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public et la remplace par une loi fédérale proactive sur l’équité salariale, tel que recommandé par le Groupe de travail sur l’équité salariale dans son rapport intitulé L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental ".
2009 Le gouvernement fédéral adopte la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public, enchâssée dans la Loi sur l’exécution du budget. Au lieu d’assurer que les emplois majoritairement féminins et les emplois majoritairement masculins soient rémunérés de façon égale pour un travail de valeur égale, la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public soumet l’équité salariale à la négociation collective et au marché. Cette législation impose aussi des amendes pouvant atteindre 50 000 $ aux syndicats qui encourageraient une ou un de ses membres à déposer une plainte en matière d’équité salariale.
2008 Dans son énoncé économique et financier (27 novembre), le ministre des Finances, James M. Flaherty, annonce l’intention du gouvernement d’adopter une loi qui ferait de l’équité salariale l’objet de négociations collectives et éliminerait la possibilité aux employées de recourir aux tribunaux. Cela va à l’encontre des recommandations du Groupe de travail sur l'équité salariale (2004), qui considérait que les employeurs devaient être responsables de l’équité salariale.
2004 Le Groupe de travail sur l’équité salariale présente un rapport exhaustif, intitulé L’équité salariale : une nouvelle approche à un droit fondamental, aux ministres de la Justice et du Travail. Le Groupe de Travail constate que le régime prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne est un lamentable échec et qu'une révision en profondeur s'impose afin de mieux protéger les travailleuses des postes, des télécommunications, des banques et des autres entreprises relevant des compétences fédérales. Le rapport en question renferme 113 recommandations, dont les suivantes :
- remplacer le modèle existant d’équité salariale reposant sur des plaintes par une nouvelle loi distincte et proactive en matière d’équité salariale qui ferait de l’équité salariale un droit fondamental de la personne;
- étendre la portée de cette loi à tous les employeurs qui relèvent de la compétence fédérale, notamment le Parlement et les entrepreneurs fédéraux;
- étendre la protection de la loi aux membres des minorités visibles, aux personnes handicapées et aux autochtones;
- obliger tous les employeurs à élaborer et à mettre en oeuvre un plan d’équité salariale.
2001 Le gouvernement du Canada établit le Groupe de travail sur l’équité salariale, qui a pour mandat de passer en revue les lois sur l’équité salariale au niveau fédéral, afin d’éclairer les divers intervenants quant à la matière dont l’équité salariale est mise en œuvre dans le monde du travail d’aujourd’hui.
1986 La Commission canadienne des droits de la personne modifie l’Ordonnance de 1978 et émet l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, qui renferme des dispositions complémentaires portant notamment sur l’évaluation du travail, la méthode d’évaluation, la définition du mot « employé », les plaintes et les facteurs raisonnables pouvant justifier des écarts de rémunération.
1985 Entrée en vigueur de l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés, rédigé ainsi : « La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques ».
1984 R.S. Abella rend public le Rapport d’une commission royale sur l’égalité en matière d’emploi, qui recommande plusieurs mesures concernant l’équité salariale, notamment « que l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale soit prévue par tous les programmes d’équité salariale en matière d’emploi ».
1982 La Commission canadienne des droits de la personne modifie l’Ordonnance sur la parité salariale (1982), afin d’y intégrer des motifs de défense additionnels pour l’application des écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment pénurie de main-d’œuvre interne et reclassement de postes.
1978 La Commission canadienne des droits de la personne émet l’Ordonnance de 1978 sur la parité salariale, qui donne des précisions sur les facteurs à prendre en compte pour mesurer la valeur du travail (p. ex., compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail). L’Ordonnance énonce aussi des facteurs raisonnables pouvant justifier des écarts de rémunération entre hommes et femmes (p. ex., évaluations de rendement, ancienneté, blocage des postes, affectation de réadaptation, rétrogradation, réductions salariales appliquées progressivement, postes de formation temporaires).
1977 La Loi canadienne sur les droits de la personne entre en vigueur; l’article 11 interdit la discrimination salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes. Cette disposition s’applique aux secteurs relevant de la compétence fédérale, y compris les territoires.
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